En Colombia los trabajadores y empleadores deben seguir ciertas reglas dictadas en el Código Sustantivo del Trabajo, normativa que detalla las obligaciones, deberes de las partes en un empleo, las condiciones laborales, los tipos de contratos, y hasta cuándo se puede despedir a alguien.
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El fin último del código es “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.
La normativa también contempla las modalidades de contratación y en su artículo 44 especifica que si bien nadie puede impedir el trabajo a los demás existe una excepción cuando se firma una cláusula de exclusividad o lo que le llaman “de no concurrencia” que no es más que “la estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador”.
Esta cláusula es válida mientras exista un contrato, una vez concluido el mismo “no produce efecto alguno”.
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El código explica que la exclusividad es válida “hasta por un año cuando se trate de trabajadores técnicos, industriales o agrícolas, en cuyo caso debe pactarse por el periodo de abstención, una indemnización, que en ningún caso puede ser inferior a la mitad del salario”.
Sin embargo, si dentro del periodo pactado de exclusividad el empleado firma otro contrato esto sugiere el incumplimiento de la cláusula lo que significa una causa justa de despido, como lo confirma el numeral sexto del artículo 62.
“Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, se especifica.
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Embarazo, causal prohibida de despido
En su artículo 239, el Código Sustantivo del Trabajo menciona una serie de causales por las que se prohíbe al empleador a despedir a alguna de sus empleadas por motivo de embarazo: “Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa”.
Además, si el despido se efectúa dentro del período de embarazo y/o dentro de las 18 semanas posteriores al parto por motivo de embarazo o lactancia este se presume por motivo de embarazo.
En caso de que esto suceda, las trabajadoras tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a 60 días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo, tal como lo establece la ley.
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“Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo”, reza el artículo 239.
