De planes de formación a sistemas de aprendizaje

El último trimestre del año siempre es propicio para hacer balances y desplegar los planes y estrategias con miras a lo que viene.

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El último trimestre del año siempre es propicio para hacer balances y desplegar los planes y estrategias con miras a lo que viene.

Esto se ve en lo personal y también en las empresas. Por tanto, las áreas de gestión humana, conscientes de la importancia de las personas y de su impacto en la consecución de objetivos de toda organización, no son la excepción en este proceso de proyección.

Sobre este tema, Amrop Top Management consultó a Iskya Boom, Directora de Gestión Humana de la Clínica Portoazul, quien asegura que para proyectar un nuevo año se requiere de un plan de capacitación anual que esté en sintonía con los cambios previstos a corto, mediano y largo plazo.

Asegura que la revisión de los resultados de desempeño, las evaluaciones de competencia y las discusiones con líderes que gestionan beneficiarse de esa partida presupuestal para el desarrollo de sus equipos, son parte de la dinámica en la construcción de ese plan de capacitación, pero que adicional a esto, hay que salirse de lo tradicional y explorar otros horizontes.

Es un hecho que la evolución de las nuevas tecnologías de la información también han permeado todas las áreas de la vida, y estamos viendo que hoy en día contamos con sistemas de aprendizajes más robustos, en donde la responsabilidad no solo está en cabeza de la empresa, sino que es repartida, entre la organización y el empleado, producto del fácil acceso a la capacitación virtual, a los espacios colaborativos y en general a un sentido más enfocado de la autogestión.

Por tanto los nuevos sistemas de aprendizaje organizacional deben escuchar muy bien la necesidad del negocio y responder los siguientes interrogantes: ¿Cómo articularse con la estrategia? ¿De qué manera se dará el retorno de la inversión y cuándo y cómo esperamos que sea visible?

El acceso al conocimiento a través de la tecnología debe ser una alternativa valorada, ya que aumenta la cobertura y disminuye los costos. De igual manera, es importante contemplar la adquisición de conocimiento a través de la interacción y de la experiencia del empleado. Por ejemplo, pensar en grupos colaborativos o células de desarrollo de nuevos productos, programas internos de rotación de roles, creando proyectos en donde cualquiera pueda participar, independiente de su área de trabajo.

También están otros recursos como la interacción social, que se puede lograr participando en redes locales o nacionales de expertos, programas de patrocinio interno o mentoría y programas de voluntariado, que generan satisfacción y propósito de vida.

En conclusión, para Verónica Duarte, Socia de Amrop Top Management, es hora de pensar en movilizar los planes de formación hacia estrategias que garanticen una total alineación con los objetivos organizaciones, las tecnologías, y el compromiso de los empleados.

Por último, cabe considerar que siendo la transición laboral dentro de una sola organización cada vez más corta, se debe mantener una filosofía de aprendizaje más flexible y con mayor impacto en los resultados del negocio.

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