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Opinión

Hacia la “licencia parental”

Básicamente, si el empleador conocía el estado de embarazo con anterioridad a la desvinculación operaba una protección completa. 

La pandemia ha ocasionado una crisis económica que derivó en una alta tasa de desempleo, principalmente para las mujeres. Como consecuencia, los gremios, la academia y las organizaciones sindicales han sugerido una reforma laboral.

A pesar de haber consenso en esto, existen diferencias frente a como hacerlo. Por ejemplo, algunos empleadores aducen que es el momento de acabar con los “fueros”, es decir, con la protección que tienen algunos trabajadores de no ser despedidos sin autorización del Ministerio del Trabajo.

Este grupo de empleados protegidos son los representantes del sindicato, personas incapacitadas o en situación de discapacidad y las mujeres embarazadas. Por límites en el espacio de esta columna, me voy a referir sólo al último grupo y, para entenderlo conviene distinguir como ha operado su protección.

En una primera etapa ninguna trabajadora en embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto podía ser despedida y en caso de efectuarse procedía (i) el reintegro a su puesto de trabajo (ii) el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir y (iii) las indemnizaciones.

En una segunda etapa que tuvo lugar entre el año 2013 y el 2018, el grado de protección judicial por el fuero de maternidad disminuyó y, dependía del conocimiento o no, que tuviera el empleador al momento de producirse el despido, así como  la modalidad de su vinculación (término indefinido, fijo, por obra, prestación de servicios, etc). 

Básicamente, si el empleador conocía el estado de embarazo con anterioridad a la desvinculación operaba una protección completa. Si no lo conocía, al menos asumía el pago de las cotizaciones a la seguridad social durante el período de gestación.

En la etapa actual, si el empleador desconoce el estado de embarazo de la trabajadora y la despide, no está obligado a pagar las cotizaciones a la seguridad social, ni a reintegrarla, ni mucho menos a sufragar su licencia de maternidad.

El recuento anterior muestra un descenso en las garantías de las mujeres trabajadoras. Sin embargo, pareciera que no es suficiente y la aspiración es a eliminarlas del todo. Considero problemática esta postura porque desdibuja la finalidad de dicha protección, esto es, erradicar la discriminación de la población femenina en el ámbito laboral.

Creo prudente observar las experiencias de países que en momentos de crisis económica, como la del año 2008, en lugar de debilitar la política social de protección a la maternidad, la fortalecieron y lograron un efecto “contra cíclico” al evitar que se deterioraran las condiciones de vida de las mujeres y sus familias.

En esa línea, sugiero mantener la protección actual y más bien modificar la licencia de maternidad porque promueve la idea de que el cuidado de los hijos es tarea exclusiva de las madres, en lugar de tener una figura compartida por ambos padres.

Esto existe en las legislaciones modernas y se le llama “licencia parental” la cual distribuye el tiempo de común acuerdo entre los progenitores, sin que se afecte la economía y el entorno laboral.

Sospecho que no acertar en el camino que tomaremos conducirá a lo mismo que vivimos en el año 2002, cuando el gobierno de turno, entre otras medidas, abarató el despido sin justa causa, bajo la promesa incumplida de dinamizar el mercado de trabajo. 

El tiempo demostró que esa reforma en términos de creación de empleo fue insignificante, en cambio perdimos derechos laborales que no hemos vuelto a recuperar.

Nota: A los lectores de esta columna, muchas gracias.  Por el momento la suspenderé para atender compromisos laborales.

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