Los argumentos a favor de la diversidad y la inclusión (D&I) son tan concluyentes que pocos se atreven a discutirlos. En términos de estrategia corporativa, sabemos que los equipos diversos toman mejores decisiones, realizan mejores inversiones  y tienden a ser más hábiles. Además, estudios proyectan que el PIB global aumentaría 12 trillones de dólares si la brecha de género se reduce en 2025,  y Estados Unidos tendría 2 billones más de ingresos potenciales si se amplían los servicios financieros para afroamericanos.

Estos datos no son casualidad. En el último siglo las mujeres se han empoderado, han entrado a competir al mercado laboral y han ganado derechos por mano propia. La comunidad LGBTI se siente cada vez más libre de expresar sus preferencias, sin recibir prejuicios a cambio. Las comunidades afro descendientes han ganado espacios que hace 100 años pocos proyectaban, y la hiperconexión ha llevado a los migrantes a formar una comunidad tan grande que ahora hablamos de “ciudadanos globales”. 

Sin duda, somos una sociedad más inclusiva y diversa que la de un siglo atrás. Pero los retos aún persisten y las brechas no están cerradas. En ese sentido, vale la pena preguntar cómo pueden las empresas ayudar a construir un mundo más diverso para las próximas décadas.

Del dicho al hecho: un enfoque práctico

La mayoría de compañías han respondido a las exigencias de los consumidores, que cada vez están mejor informados y exigen sentar posiciones incluyentes. Especialmente desde el año pasado, tras la globalización de la campaña #BlackLivesMatters, las empresas han multiplicado el número de mensajes a favor de la justicia racial, y han impulsado cientos de eslóganes a través de todos sus canales.

Pero las declaraciones y comunicaciones no son suficientes. Más allá del apoyo a la causa, expresado en valores empresariales y talleres informativos, las medidas se pueden quedar cortas y reducirse al lugar común y al eslogan. El discurso de la inclusión ha sido tan usado que, según expertos de recursos humanos consultados por The Economist, se ha generalizado una fatiga que surge de la divergencia entre los grandes esfuerzos comunicativos y los “pocos” avances sustanciales en el desarrollo de equipos inclusivos. 

La situación actual requiere trabajo duro, determinación y estrategias enfocadas en resultados más allá del eslogan; en otras palabras, hay que pasar del dicho al hecho. Las empresas deben proyectar su estrategia de D&I cada vez más sobre metas concretas y menos sobre deseos. Quienes toman decisiones deben establecer objetivos concretos a corto y mediano plazo que contribuyan al fin colectivo de una sociedad diversa e incluyente. 

Más allá del eslogan. Una forma de consolidar este enfoque es comunicando públicamente los objetivos corporativos de manera transparente y precisa. El eslogan ya no es suficiente; es urgente acompañarlo con datos reales sobre el número de mujeres en cargos ejecutivos, porcentaje de miembros de minorías étnicas en posiciones senior, o metas a 5-10 años en términos de D&I. 

Así como los argumentos a favor de la diversidad son potentes, también deben serlo las medidas corporativas para impulsarla. Un año después del #BLM, las compañías deben evaluar sus promesas y establecer públicamente objetivos concretos a corto plazo. Esta es una oportunidad de ir más allá del eslogan, para motivar a sus colaboradores a ser quien quiera ser y conservar el papel transformador que defienden en el camino que la humanidad tomó hacia la diversidad.

* Monique Mekler

Gerente de Recursos Humanos de GSK Colombia