A un año de la entrada en vigencia de la Ley 2466 de 2025, resulta ineludible analizar el impacto de la formalización del proceso disciplinario laboral en el sector privado. El artículo 7 de la reforma modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo un procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias.
En síntesis, la norma consagra un procedimiento que comprende: la comunicación formal de apertura; el traslado de pruebas; la concesión de un término de defensa no inferior a cinco días hábiles; la adopción de una decisión motivada, razonable y proporcional y la posibilidad de impugnación. En lo sustancial, esto no generó una ruptura con las prácticas de los empleadores en Colombia, pues se recogieron estándares jurisprudenciales con ajustes formales.
Al respecto, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular 048 de 2026, en la cual, desde un análisis crítico, podría advertirse que la entidad desbordó su función orientadora al fijar requisitos y criterios que no se desprenden del marco normativo vigente. Esta sobrerregulación ha propiciado que el procedimiento disciplinario laboral adquiera un carácter excesivamente formalista, en el que las exigencias procesales parecen prevalecer sobre el examen sustancial de las conductas.
En efecto, la exigencia de un término mínimo de cinco días hábiles entre la citación y la diligencia de descargos ha generado importantes desafíos prácticos. Esta medida limita la capacidad de reacción del empleador frente a situaciones graves y urgentes, puede incentivar estrategias dilatorias, dificulta la gestión disciplinaria en operaciones continuas y, paradójicamente, tensiona el principio de inmediatez.
Adicionalmente, este procedimiento deberá observarse para llamados de atención y despidos con justa causa derivados de faltas graves. Esta equiparación procedimental, pese a la diferencia jurídica entre ambas figuras, genera una carga desproporcionada para el empleador en casos de sanciones menores.
Así las cosas, es incuestionable la importancia de ofrecer a los trabajadores garantías para el ejercicio del debido proceso. Sin embargo, el proceso disciplinario no solo debe ser garantista, sino también funcional en la prevención y sanción de comportamientos reprochables. El reto consiste en que el empleador refuerce el rigor procedimental sin descuidar la formación y sensibilización de los trabajadores, procurando que lo formal no se convierta en un medio para eludir responsabilidades laborales.
@Holland_Knight
