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Economía

Cultura organizacional, clave de empresas para retener talento humano

Expertos consideran que el desarrollo e implementación de esta cultura será clave para enfrentar los desafíos. 

Retener el talento humano ha sido una de las principales preocupaciones de las empresas en todo el mundo y algunas le han apostado a fortalecer la cultura organizacional, un conjunto de hábitos y rutinas que ayudan a construir esta cultura al interior de las compañías. 

La implementación de la misma por los líderes de las empresas puede generar un impacto positivo a la organización y afrontar los desafíos que se les presentan a las áreas de talento humano en este año trascendental en términos de pospandemia. 

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Opinión

Transformación humana, digital y empresarial

Hay mucho aún por construir, mucha información para analizar en el estímulo que genera este tipo de herramientas en las personas, en el testeo de las compatibilidades como en la definición de los cargos del futuro. 

El uso de la tecnología atraviesa cada vez más todos los procesos de las empresas. Sin embargo, en los últimos años, la gamificación llegó para facilitar la tarea de captación de talento.

La gamificación consiste en la aplicación de técnicas y conceptos de la teoría de juegos en áreas que no tienen ese fin, de esta forma, su incorporación en las áreas de Recursos Humanos se presenta como proceso atractivo y divertido. 

En línea con esto, ideas como Nawaiam, una app con un videojuego que tras ser jugado por el candidato genera de inmediato su perfil conductual. Proponemos una experiencia lúdica que garantiza resultados más efectivos, en donde el candidato, inmerso en el desafío y abstraído de cualquier instancia evaluativa, toma decisiones y reacciona de forma natural e inconsciente, desde un entorno muy real y auténtico.

A través del juego, se pueden valorar habilidades como madurez, capacidad de escucha, estrategia, empatía y organización, entre otras.

Entendemos la estrategia de usar la gamificación en el plano de captar talentos y resolver estrategias, bajo la premisa que la experiencia sea lo más natural y relajada posible. Ya estamos acostumbrados a jugar por una entrada, por un premio económico o por ser los primeros en tener aquel producto recién lanzado al mercado, por lo cual nos basamos en ese hábito ya construido y naturalizado por muchos, para aplicarlo y ayudar a evolucionar el área de Recursos Humanos. 

En miras de la tan nombrada transformación digital, lo disruptivo de la propuesta de Nawaiam, contagia a otras áreas dentro de las empresas a sumarse en esta línea, los lleva de lo imaginado a la acción, a posicionarse en el diálogo de la verdadera transformación digital y humana. 

Hay mucho aún por construir, mucha información para analizar en el estímulo que genera este tipo de herramientas en las personas, en el testeo de las compatibilidades como en la definición de los cargos del futuro. 

Ya no se trata de hablar de un juego o un test disruptivo, se trata de desafiar modelos y afianzar conceptos, es valorar a las personas desde la misma línea de largada en caminos que por muchos tiempos fueron estresantes y tortuosos. 

Esta transformación digital es inclusiva para todas los profesionales de áreas humanas y empresas ya que videojuegos con este fin se desarrollan tanto en multinacionales como en las Pymes. 

En un mundo donde la tecnología atraviesa todo, sin duda la gamificación en los procesos de selección ha venido para quedarse, seguir evolucionando y expandirse casa vez más. A través del juego se revela lo más auténtico, natural y se muestra la esencia de lo que cada uno realmente es.

*Pablo Putrueli - CTO & Partner Global de Nawaiam

 

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Colombia

Cajas de compensación podrán realizar capacitaciones con recursos propios

Los programas de capacitación deben cumplir con pertinencia, oportunidad y cobertura.

El presidente Iván Duque Márquez firmó este jueves el decreto 689 del 24 de junio 2021, del Ministerio de Trabajo, con el que se desarrolla la facultad contenida en la Ley de Emprendimiento para que las cajas de compensación puedan ofrecer programas de capacitación dirigidos a sus afiliados, con cargo a recursos propios.

De acuerdo con el decreto, los lineamientos de los programas deben contener tres aspectos clave: pertinencia, oportunidad y cobertura.

En el primero de ellos, los resultados de la formación deben ser compatibles con las exigencias sociales, económicas, políticas y culturales.

El segundo, relacionado con la oportunidad, se debe generar la posibilidad de acceso de un trabajador activo en una empresa para ingresar al programa de capacitación; y, por último, se deben disminuir las brechas de capital humano en competencias específicas y transversales.

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Economía

Porvenir desarrolla liderazgo en trabajo virtual

La AFP ha cumplido con el 100% de las obligaciones laborales, según Diego Moreno Gerente de Talento Humano.  

Con la crisis sanitaria ocasionada por la covid-19, el sector empresarial ha tenido que adaptarse a la nueva situación y a las medidas exigidas por las diferentes instancias de control sanitario y prevención en un tiempo récord para proteger la salud y seguridad de lo más importante de sus compañías: su capital humano.

Una de las áreas con un rol importante en estos tiempos de pandemia es la de Recursos Humanos, pues han tenido el reto no solo de cuidar la salud de sus colaboradores, sino también de mantener los indicadores de productividad de las compañías.

Diego Moreno, gerente de Talento Humano en el Fondo de Pensiones y Cesantías Porvenir, afirma que “la pandemia ha dejado muchas enseñanzas, entre ellas que existe un nuevo modelo de trabajo posible en la compañía, “habíamos diseñado una operación 100% presencial y ahora hemos migrado al trabajo en casa o remoto generando muchos beneficios”.

También, señala que han encontrado que los colaboradores valoran el compromiso de la compañía con su salud y sus familias, con la productividad, que el balance de vida y trabajo se traduce en beneficios, en un ‘gana - gana’ en donde se están generando ahorros en la economía corporativa pero también en la economía del colaborador.

Otra enseñanza que destaca Moreno es reducir los tiempos de desplazamiento haciendo más productivo el día. “Aprendimos que necesitamos ajustar nuestro modelo tradicional de liderazgo y migrar a un modelo de liderazgo por objetivos, que debemos seguir fortaleciendo las competencias digitales de nuestros colaboradores y formarlos en nuevas metodologías de trabajo y en el uso de herramientas colaborativas”.

“Pero quizá lo más valioso de todo este ejercicio que hemos hecho es entender que lo más importante de las compañías es el talento humano, son esos más de 3 mil colaboradores que con sus diferentes competencias nos motivan a seguir trabajando para que colombianos tengan una vejez tranquila”, agrega.

Precisa que las empresas no estaban preparadas en temas de conectividad, de infraestructura y de nivel de acceso y atribuciones en remoto. No contaban con el cambio mental y cultural que esto implica y el desarrollo estructurado de un modelo de trabajo remoto y no se contaba con modelos de gestión que puedan contar como está la productividad en tiempo real. Además, “el tema del liderazgo tradicional, la cultura de estar laborando en horario regular ha sido un cambio, migramos a un modelo por objetivos. Con un componente de complejidad por las labores personales del colaborador”.

Resalta que con la llegada de la pandemia hace un año lo primero que hizo Porvenir fue salvaguardar la salud de sus colaboradores y de sus familias, posteriormente entró a dotar de herramientas de trabajo a sus colaboradores en casa. “En esa línea, entregamos los elementos necesarios para que tengan todo para desarrollar el trabajo en casa o remoto. También realizamos un despliegue para determinar el estado de salud del colaborador y monitorear la aparición de síntomas y realizar un seguimiento en casa y cercanía con nuestros Business Partner de Talento Humano”.

Moreno añade que en Porvenir se mantuvieron el 100% de las obligaciones laborales con los más de 3.000 colaboradores que tiene el Fondo. “Continuamos con nuestros programas de formación, ambiente y bienestar que antes teníamos presenciales y ahora son virtuales y fortalecimos la comunicación con una campaña en la cual contamos de manera periódica la evolución de la compañía”.

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Editorial

El Editorial | Volver a las aulas ya

Garantizar el retorno seguro de los niños a los salones de clases es la mejor forma de detener el crecimiento de la brecha de la desigualdad educativa en Barranquilla y Atlántico.

A punto de terminar el primer año de la pandemia de Covid-19 en el que ciudadanos de todo el mundo han afrontado la pérdida de sus libertades por las restricciones impuestas a la movilidad y a las interacciones sociales, el derecho fundamental a la educación de millones de niños y adolescentes sigue estando limitado debido al prolongado cierre de los centros escolares, lo que ha provocado un daño continuo en su bienestar mental y físico y procesos de aprendizaje.

Tras el nuevo cese de actividades académicas en Estados Unidos y Europa por el incremento de casos que dejó a más de 320 millones de niños sin clases en noviembre, Unicef insistió en que escuelas y colegios no son considerados los principales focos de propagación del virus. A diferencia de lo ocurrido en el inicio de la pandemia, hoy existe en el mundo una transmisión comunitaria en la que los países experimentan importantes brotes de contagio local sin que sea posible establecer su origen, según comprobados análisis epidemiológicos.

En otras palabras, la Covid-19 campea a sus anchas en los territorios acelerando su proliferación por la falta de medidas sanitarias y autocuidado de sus habitantes. Cerrar establecimientos educativos no debe ser el primer recurso de los gobiernos para intentar controlar el virus, sino el último. Los beneficios de mantener estos centros funcionando o de generar condiciones seguras para su reapertura superan con creces los costos de volver a ordenar su cierre o de aplazar indefinidamente el reinicio de las clases, especialmente cuando se trata de estudiantes marginados y vulnerables que completan más de nueve meses por fuera de las aulas, lo que incrementa los riesgos de desnutrición, trabajo infantil, violencia intrafamiliar, abuso sexual y deserción.

En Atlántico, donde según la más reciente encuesta de calidad de vida del Dane, el 56,5% de los hogares no cuenta con un computador de escritorio, un portátil o una tableta; además, el 73% no dispone de recursos económicos para acceder a ellos, la brecha digital está agravando la base de desigualdad estructural en materia educativa. Resulta inaplazable de cara al nuevo año garantizar el regreso a clases presenciales, mediante el esquema de alternancia, en los colegios y escuelas de Barranquilla y el departamento, previa concertación con la comunidad educativa y asegurando el cumplimiento de los protocolos de bioseguridad definidos por los Ministerios de Educación y Salud.

Hay que priorizar la educación en los planes de recuperación de la pandemia invirtiendo recursos en el suministro de agua potable, tecnología, infraestructura y recursos humanos para facilitar el regreso a los salones de clases, teniendo en cuenta que la mayoría de estos espacios no ofrecen las condiciones mínimas para mantener el distanciamiento físico y que los alumnos acudan a un frecuente lavado de manos.

Esta crisis sin precedentes que puso de relieve las falencias del sistema educativo oficial en el Atlántico y el resto del país puede ser una oportunidad para trabajar en planes educativos basados en los principios de inclusión, equidad y no discriminación, como propone un reciente informe de la Unesco y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en el que advierten sobre el enorme costo de no invertir en una estrategia para dar continuidad a los aprendizajes de los estudiantes con menores ingresos de América Latina y el Caribe, claramente rezagados por su falta de acceso a recursos humanos, económicos, de infraestructura y conectividad durante la pandemia.

Si no se actúa a tiempo se afectará la formación de talento humano, productividad y competitividad en el mediano y largo plazo, según advierten gremios del departamento que respaldan la apertura de colegios en Barranquilla. Que a nadie se le haga tarde en el propósito de garantizar el retorno de los estudiantes a las aulas, todo un imperativo moral.

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Región Caribe

Eduardo Kerguelén, una historia de éxitos en Subastar

Ha llegado a Gerencia General, tras 19 años de trayectoria. Su último desarrollo es la APP Subastanet, 2 años positivos.

Eduardo Kerguelén Espinosa, después de una trayectoria brillante de 19 años ocupando diferentes cargos, y llegando desde la gerencia Comercial, donde tuvo un éxito rotundo, acaba de posesionarse como gerente General de Subastar, una de las comercializadoras bovinas más importantes, cuya sede principal está en Montería, pero que cuenta con recintos en varias zonas del país, gracias a su expansión desde que inició en 1996, creada por la Federación de Ganaderos de Antioquia (Fadegán) y la de Córdoba (Ganacor), contando en la actualidad con 260 socios.

Éste ejecutivo, quien a su vez oficia como martillero de la firma, nos habló de su historia de buenos resultados y los de la compañía, que han transcurrido paralelos, matizados con innovaciones en el medio. “Se implementó un modelo seguro, traído desde Costa Rica, por uno de los fundadores Carlos Echavarría Vallés, para facilitar el comercio de ganado, porque en esa época, por las circunstancias de la nación, era muy difícil hacerlo a través de visitas a fincas”, contó.

Consolidación

“Se comenzaron a crear escenarios para el mercado ganadero. El primer piloto, fue en Planeta Rica (Córdoba). Después todo se fortaleció desde el coliseo de Montería”, evocó Kerguelén, quien inició como promotor comercial en Sahagún; siguió en Sampués de director comercial ayudando a crear el coliseo más grande de Sucre; en 2005 fue coordinador de las 4 sedes existentes; en 2006 ascendió a la gerencia comercial, liderando la expansión a San Pedro (Sucre), El Difícil (Magdalena), Bosconia (Cesar); Sabanalarga (Atlántico), Guamal (Meta), y San Alberto (Cesar), que abrirá el 15 de enero.

“Empezamos a liderar movimientos comerciales, porque existían baches entre regiones en diferenciales de precios, integrando ganaderos, globalizando el negocio, haciendo asequible la compra y venta de semovientes. Ideamos alternativas como la de la alta genética, para que se vendieran, ese tipo de ejemplares, presencial o virtualmente, y hoy somos la primera firma en millones vendidos”, dijo el nuevo gerente general.

“Innovamos con tecnologías para los ganaderos del interior, porque en la Costa estaban los mayores pies de cría para ceba o levante, mediante salas VIP a través de videos, con excelentes resultados. Después nació Subastar TV por varios canales. Lo anterior con base en precios por kilos. Hasta que emigramos al formato de internet, clave durante la pandemia, porque la red es lo que se impone y la ganadería no está exenta”, agregó.

Expresó que “orgullosamente tenemos nuestra APP Subastanet. Van 2 años. Para que el ganadero tenga su negocio en el celular. Es única en América Latina, con más de más de 60 mil ejemplares comercializados. En 2020 el último desarrollo radica, en los remates virtuales, con un gran éxito económico, lo cual le ha dado un vuelco a la venta de ganado de alta genética. Se colocó a ganaderos, en un mismo plano, dando a conocer su negocio, posicionando su marca”.

“Las metas como gerente general, son ambiciosas, de acuerdo a expectativas de los accionistas, con una planeación estratégica a 5 años, buscando un crecimiento del 27 %, crecer en recursos humanos, y lograr un mejor posicionamiento hasta llegar a ser un gran grupo empresarial”, puntualizó Kerguelén Espinosa.

Subastar, también han apoyado en la aplicación del modelo de subastas en otros países, como Panamá y México, donde ayudaron a implementar la comercialización bajo este esquema.

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La Guajira

Se instaló mesa técnica para discutir nuevo turno en Cerrejón

La empresa también inició pruebas de Covid y entrenamiento al personal para iniciar operaciones después de la huelga.

Después de levantada la huelga en Cerrejón, representantes de Sintracarbón y de la empresa, comenzaron la discusión sobre la implementación del nuevo turno de trabajo, el cual estuvo entre los desacuerdos durante el conflicto laboral.

La mesa técnica se instaló  en cumplimiento del acuerdo suscrito por Sintracarbón y Cerrejón, con mediación del ministerio del Trabajo, que  determinó la negociación directa del pliego de peticiones, ya superada con la firma de la Convención Colectiva de Trabajo.

Estas reuniones irán hasta el 30 de diciembre en las que Sintracarbón dice que  va a presentar las razones legales, de riesgos profesionales, de salud física y mental, así como de derechos a la vida digna, a la familia y al trabajo, por las cuales considera imposible implantar un turno que implica el deterioro de la vida de los trabajadores.

Según la organización sindical  la jornada haría pasar de 48 a 84 las horas semanales laboradas por los obreros y al  imponerla, “Cerrejón provocaría el despido de más de mil trabajadores entre directos y tercerizados”.

 Mientras tanto la empresa se prepara para reiniciar las operaciones, para lo cual realiza un tamizaje masivo para los trabajadores directos y contratistas, en el que se harán unas  2.000 pruebas moleculares PCR y test rápidos (serológicas) de Covid-19 durante los próximos seis días.

Esta iniciativa, que se suma a las más de 1.300 pruebas voluntarias que ya se realizaron durante el mes de noviembre, busca reducir el riesgo de contagio, conocer el estado de sero-prevalencia de los trabajadores y tomar las acciones necesarias para proteger la salud de los trabajadores y sus familias.

“Las pruebas se realizarán a los trabajadores teniendo en cuenta varios criterios como la tasa de afectación de Covid-19 del municipio de residencia y el nivel de exposición en el sitio de trabajo, siguiendo una metodología que hemos trabajado con el acompañamiento de la Universidad de Los Andes”, afirmó la doctora Libia Álvarez, coordinadora del área de Salud de Cerrejón.

La multinacional igualmente está  entrenando a unas 10.000 personas, entre empleados y trabajadores de las empresas contratistas, para garantizar un reinicio seguro de las operaciones. El entrenamiento, que forma parte de un plan más integral, tiene como objetivo evitar cualquier tipo de incidente relacionado con los riesgos en salud y seguridad.

Juan Carlos Consuegra, Vicepresidente de Recursos Humanos de Cerrejón, explicó que la gran mayoría de las sesiones se realizan con las herramientas virtuales con las que cuenta la compañía, que han permitido realizar entrenamientos en diferentes temáticas desde los hogares de sus empleados.

Indicó que durante las próximas semanas, Cerrejón pondrá en marcha su operación de manera paulatina.

“Nuestra prioridad es realizar un reinicio de operaciones seguro y responsable. Por eso, en el lapso de dos semanas, estaremos realizando un entrenamiento virtual masivo en temas clave de seguridad y salud. Después de haber estado parados tres meses, debemos proteger a nuestra gente, debemos asegurarnos que nuestros conocimientos sobre minería, seguridad y acciones para prevenir el Covid-19 están claros para todos”, aseguró.

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Sociedad

En video | Cuatro historias y una realidad sin limitaciones

Personas con discapacidad sensibilizan a la sociedad con sus testimonios en su día internacional. 

En la tarima canta canciones del Joe Arroyo, su “ídolo”. Minutos antes practica y afina su voz con las técnicas aprendidas en sus clases de canto. Enérgico sube al escenario y toma el micrófono entre sus manos para generar una experiencia sensitiva en el público. Antes de cada presentación, así se prepara Iván Martínez, un barranquillero apasionado por la música.

Este joven de 23 años nació con una necesidad cognitiva y un leve autismo. Hace parte del grupo Son de Casas, la orquesta de inclusión de Casas Distritales de Cultura. Ser el cantante de la agrupación lo enorgullece en lo más profundo de su corazón.

Entre sus temas favoritos del Joe Arroyo está Sabré olvidar, compuesta por Tito Ramos y Tony Rojas.

El pasado 27 de noviembre, en la inauguración del parque y polideportivo El Edén, en el barrio del mismo nombre, cantó este éxito junto a la orquesta.

Entre el público que lo aplaudió estuvo el alcalde de Barranquilla, Jaime Pumarejo Heins, quien ese día inauguró el primer parque biosaludable para las personas en condición de discapacidad .

De vuelta a la tarima. Álvaro José Arroyo es la mayor inspiración de Iván, de hecho imita su forma de moverse en la tarima. “Tengo un swing para bailar”, dijo Martínez, creador de las coreografías de Son de Casas.

A Iván lo acompañaron otros coristas y músicos que interpretaron instrumentos como bajo, guacharaca, saxo, batería, tambor y piano. Este último cautivó a los visitantes por su desempeño en  el instrumento al que se aferra para demostrar su talento.

Con unas gafas tornasol, una camisa de lentejuelas verde, amarilla y rojo,  “Leo” se sostenía apenas con su propia fuerza. Mantenía una sonrisa y estaba listo para presentarse en la inauguración del nuevo parque El Edén. Leonardo Gutiérrez, un samario de 21 años, con su indiscutible habilidad en el teclado va más allá del simple tacto, porque, según contó, el hecho de estar privado del sentido de la vista, no le impide sentir intensamente cada interpretación. Sueña con llegar a grandes escenarios, ser reconocido como un gran pianista.

Más que un maestro

Reymers Rocha, director de Son de Casas, la orquesta de inclusión de Casas Distritales de Cultura, habló sobre la importancia de acoger a esta población para realizar cualquier tipo de labores o actividades cotidianas “de las cuales son excluidos por su condición de discapacidad”.

Con la música se llenan de alegría, salen de su rutina, se olvidan de sus problemas y, sobre todo, entretienen al público cuando interpretan su repertorio musical. “Estos niños están dotados de talentos con los que pueden hacer cosas maravillosas, y tocar la fibra de las personas a través de la música para demostrarles que ellos también son capaces”.

Para comunicarse con sus estudiantes Reymers lo hace por medio de la música. “A través de los sonidos se busca ejercer controles para potenciar esas aptitudes musicales para finalmente tener un producto”, añadió el maestro.

El grupo está conformado por personas con condiciones especiales entre las que se encuentran autismo, discapacidad auditiva o visual, y cognitivas. La orquesta ensaya en la sede de Suroccidente de las Casas Distritales de Cultura todos los miércoles y sábados, en el barrio Cevillar.

Una de las asistentes a este encuentro fue María Teresa Fernández, secretaria de Cultura Patrimonio y Turismo del Distrito, quien considera que el apoyo a esta población es una labor fundamental.

“Quisimos traer esta orquesta porque es la muestra de unos chicos que vienen trabajando desde hace mucho tiempo. Queríamos contar que a través de la virtualidad estamos ofreciendo oportunidades a más de mil beneficiarios en Casas de Cultura en situación de discapacidad”, apuntó Fernández.

La funcionaria recalcó que los programas de Casas de Cultura y la Escuela Distrital de Arte son gratuitos para todas las personas que estén interesadas en vincularse.

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El Heraldo
Sucre

Empleados de la Alcaldía de Sincelejo denuncian favoritismo político

Al finalizar la administración de Jacobo Quessep hubo nombramientos masivos en provisionalidad y eso ha seguido con Andrés Gómez.

Los empleados de carrera de la Alcaldía de Sincelejo se han hecho sentir en la mañana de este viernes con una protesta en las instalaciones de la entidad a través de la cual rechazan el ‘nepotistmo’, ‘dedazo’ y ‘favoritismo’ político que se registra a la hora de realizar los nombramientos.

María Eugenia Álvarez, presidenta del Sindicato, le dijo a EL HERALDO que al finalizar la administración de Jacobo Quessep Espinosa hubo una reestructuración que no favoreció, como lo demanda la ley, a los empleados de carrera, sino que fue tomada para realizar favores políticos, y lo peor, aduce la sindicalista, es que esta situación persiste en la administración de Andrés Gómez Martínez.

“En este mes ha habido dos nombramientos con salarios de más de 4 millones de pesos”, anota Álvarez.

Este inconformismo de los empleados de carrera de la Alcaldía de Sincelejo no es nuevo, se ha hecho evidente en el último año en el que a pesar de la pandemia hay una lluvia de contrataciones con salarios altos.

Denuncian además demoras en los procesos de libranza y acoso laboral.

Los empleados pegaron carteleras con mensajes de rechazo en la sede de la Alcaldía y además radicaron un documento.

“Están dando muchas vueltas para firmarnos las libranzas. Este es un proceso en el que antes se demoraban tres días y ahora hasta dos meses, lo mismo ocurre con las cesantías parciales, se le solicitaba a la oficina de recursos humanos y no demoraba más de una semana y ahora son dos meses y la presidenta del sindicato tiene que pedirle el favor al secretario de recursos humanos para que firme”, dijo María Eugenia Álvarez.

Dejó en claro que para la reestructuración administrativa hubo un diagnóstico que no fue tenido en cuenta como la ley lo estima, solo algunos cargos les dieron, pero aún hay 15 empleados de carreras que esperan por un nombramiento provisional con un salario de 4 y 5 millones de pesos.

“Aquí todos los meses hacen nombramientos para pagar favores políticos”, puntualizó la sindicalista.

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Opinión

¿Por qué La Guajira no encaja en Colombia?

Solo hasta 1975 Colombia vino a reconocer a La Guajira como región importante para el país. 

Un estudio realizado por el escritor René de La Pedraja sobre la Colombia del siglo XIX, concluía que para mediados de esa época Colombia tenía dos grandes problemas: Panamá y La Guajira.

Panamá optó por la separación en el año 1903 con la ayuda de los Estados Unidos y La Guajira se sumió en la clandestinidad. Este estudio ha sido refrendado en el presente por el antropólogo y gerente del proyecto de la restauración del Amira de la Rosa del Banco de la República en Barranquilla Weildler Guerra Curvelo.

 En esa clandestinidad, La Guajira se dedicó al contrabando, especialmente con las Antillas Holandesas, en el intercambio de mercancías de cuero, café, ovinos, caprinos, madera de dividivi, licores y cigarrillos. La relación trajo consigo varios consulados en la ciudad de Riohacha y fue tanto el brillo de la península que se dio el lujo de contar con banco propio, como fue el Banco Dugand Gnecco, que funcionó donde hoy es el Hotel Padilla.

Para esa época aún no existíamos para Colombia, nos convertimos como una especie de estorbo en todos los escenarios y la ausencia del Estado se vio reflejada por más de medio siglo, con un rezago alarmante. La Guajira fue dejada a merced de su suerte, sin rumbo, ni norte, solo con las iniciativas, la forma recursiva en que tuvieron que actuar los dirigentes de esa época.

En esa época de clandestinidad otro gran aliado fue Venezuela, con quienes se establecieron intercambios de ganado bovino, sal marina de Manaure, textiles, licores y cigarrillos. La relación llegó hasta el punto de que el Gobierno de Venezuela hacia más presencia en nuestro territorio que el Colombiano. Su influencia se dio en todos los órdenes, los parques de la mayoría de las plazas de los municipios guajiros fueron construidos por el Gobierno del Estado Zulia; el himno del país hermano sonaba más en la Instituciones educativas que el Colombiano y los canales de televisión venezolanos eran los que se veían en toda la península, los colombianos brillaban por su ausencia.

Solo hasta 1975 Colombia vino a reconocer a La Guajira como región importante para el país. Esto gracias a sus recursos naturales y a la puesta en marcha del contrato de comercialización Intercor – Carbocol. Esta fue la época en que Colombia le reconoció al departamento su grandeza y en dos décadas, la de los ochenta y los noventa, se vivieron los momentos más florecientes.

La Guajira por fin era reconocida como una región próspera y a sus recursos humanos se le hacían los reconocimientos del orden político, académico, institucional, cultural y periodístico.

Pero llegó de nuevo el oscurantismo a la península. Un centralismo salvaje casi nos borra del mapa. A pesar de las divisas que generamos por la explotación de los recursos naturales y su gran contribución al PIB nacional, así como los impuestos por la explotación minera, la reforma de las regalías desajustó los dineros recibidos anteriormente.

Hoy, notamos de parte del presidente Duque hacia nuestro departamento buena sinergia y empatía con nuestro gobernador Nemesio Roys. Esperamos que esa sinergia se convierta en buenas obras.

Pero ¿Por qué La Guajira no encaja en Colombia? Es la pregunta que me hago nuevamente. Ante esto, me respondo con otra pregunta: ¿Qué estamos haciendo los Guajiros para encajar en Colombia?

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