Lo que debe tener en cuenta en una entrevista virtual
Presentación, conectividad, nuevas competencias y manejo de redes sociales son algunos factores determinantes en la nueva normalidad laboral.
La virtualidad ha llegado para quedarse o al menos esto se ha convertido en creencia popular después de lo que se ha vivido en los últimos meses por la pandemia del coronavirus a nivel mundial.
A pesar de que todos los procesos parecieran haberse detenido desde principio de año y las cifras de desempleo vayan en aumento, varias empresas han continuado en la búsqueda de talento para llenar posiciones vacantes en diferentes sectores.
Felipe Franco, profesional en Psicología de la Universidad Javeriana y quien cuenta con más de 10 años de experiencia profesional prestando consultoría a diferentes empresas nacionales e internacionales en procesos de búsqueda, evaluación y selección de candidatos, asegura que en este tiempo Colombia ha avanzado “años luz” en temas de reclutamiento.
“Ha empezado a crearse una nueva cultura del reclutamiento. Colombia no era uno de los países más enfocados en el proceso de entrevistas a través de plataformas virtuales; sin embargo, esto (la pandemia) lo aceleró, es decir, creo que hemos avanzado años luz frente a lo que también venía pasando en otros países”.
Franco considera que las empresas y las compañías que siguen este tipo de procesos se han visto obligadas a revisar qué plataformas y herramientas utilizaban previamente a lo largo del proceso de selección para adaptarse y hacerlo ahora de una manera más óptima y eficiente. Además, manifiesta que con la reapertura que se está comenzando a vivir en el país es posible que en algunos casos se vuelva a hacer entrevistas presenciales. No obstante, cree que no será tan rápido pues las empresas han creado protocolos post-Covid-19 y no quieren correr riesgos. Por lo tanto, dice, la virtualidad se mantendrá, pero es muy pronto para sentenciar que esta llegó para quedarse.
“En este momento no contamos con suficientes datos para determinar si la virtualidad se quedó o no. Creo que podremos empezar a afirmarlo después de esta reapertura económica, pues es allí cuando sabremos si las compañías y la cultura colombiana quieren dejar la virtualidad de manera permanente. Más que todo depende de cómo el mercado laboral la asimile”.
Previo a la entrevista
Virtualidad o no, las horas previas a una entrevista de trabajo se viven con nervios y ansiedad. Para sentirse un poco más seguro al respecto, es importante llegar bien preparado e informado sobre la vacante y la empresa.
Felipe Franco manifiesta que hay tres puntos especiales en los que se puede enfocar dicha preparación en medio del panorama actual:
Primero, investigar sobre la empresa y el interlocutor con el que se llevará a cabo la reunión para tener información al detalle de la compañía y contextualizar el panorama en el que se desarrollará la conversación.
Segundo, tener una calidad óptima de internet y revisar el aspecto del lugar desde donde el aplicante se presentará, puesto que con lo que se deje ver una vez se encienda la videocámara también se envían mensajes a los reclutadores.
Tercero, ser muy puntual. En lo posible, se debe estar listo y presentarse unos minutos antes.
Nuevas competencias
El especialista indica que con la virtualidad han surgido nuevas competencias, lo cual se ve reflejado en que hoy en día las empresas están comenzando a requerir personal con habilidades a las que no se les solía prestar mucha atención. Por ejemplo, antes se hablaba de liderazgo, trabajo en equipo y tolerancia a la frustración, hoy, más bien, se busca responsabilidad, buena comunicación y la resiliencia.
La tolerancia a la frustración se mantiene como una de las habilidades a considerar en los postulados para las vacantes debido a que universalmente se está atravesando por una serie de cambios en todos los aspectos.
Por otro lado, Franco considera que habrá prácticas virtuales actuales que perdurarán en el tiempo como las entrevistas pregrabadas —en las que usualmente antes del encuentro entre reclutadores y aplicantes se envía un enlace con una serie de preguntas predeterminadas— como filtro antes de entablar un diálogo porque permiten un primer acercamiento con los candidatos. Con estas herramientas, dice, el reclutador se ahorra tiempo.
De igual manera, señala, las evaluaciones de aspirantes a través del análisis de casos de negocio o juegos de roles, entre otras modalidades, se seguirán haciendo de manera virtual.
Empatía y redes sociales
La empatía juega un papel importante en las interacciones entre el reclutador y el aspirante. Felipe Franco anota que las redes sociales influyen en la percepción que pueda tener el público de la empresa y a su vez estas de quienes apliquen a sus vacantes.
“Hoy las redes sociales son el camino principal de las compañías para generar un acercamiento a la población con la que le interesa trabajar. La clave está en cómo trabaja esa famosa marca empleadora con el ‘unbounce recruiting’, es decir, reclutamiento a través de estrategias de mercadeo digital que incluye redes sociales”. Adicionalmente, manifiesta que es necesario que las compañías se empiecen a interesar por diferentes maneras en las que puedan volverse atractivas laboralmente y de esta manera generar interés en las personas para que se sientan afín con la marca y se motiven a aplicar a sus diferentes posiciones.
Así mismo, Franco señala que debido a lo anterior es probable que al momento de la entrevista la persona aspirante ya haya visitado los diferentes perfiles de la empresa y tenga una idea de cuáles son sus valores y cultura laboral. De esta manera se genera empatía.
“Si las redes sociales antes tenían importancia, hoy son unos de los focos más estratégicos de las compañías, pues estas tienen que empezar a pensar qué tanto están invirtiendo en ellas y no solo me refiero al dinero, sino a la estrategia, si realmente hay un camino claro hacia dónde se quiere llegar con ellas”.
En cuanto a los candidatos y lo que aparece en sus redes sociales, el experto hace un llamado a que se revise el contenido que se publica, pues a través de esas fotos y videos también se envían mensajes a quienes los vean y es muy probable que durante el proceso de reclutamiento las empresas visiten los perfiles de las personas en las diferentes plataformas.
Inteligencia artificial
Según Felipe Franco, la Inteligencia Artificial desde ya juega un papel importante en el reclutamiento a partir de plataformas y redes sociales.
El experto explica que la ayuda de la herramienta se logra con software y creación de data y que funciona a partir de un sistema en el cual la empresa escribe los parámetros del perfil que necesita para que este empiece a buscar palabras clave en los perfiles que se tenga disponibles en la base de datos.
“Por eso es importante que las personas piensen en las palabras clave de su labor diaria y las incluyan en sus hojas de vida porque de ellas dependerá que la Inteligencia Artificial las encuentre y aparezcan en los resultados de las bases de datos”.
Este proceso ya se está realizando en otros países con una aplicación que funciona de una manera parecida a aquellas que utilizan las personas para conocer a otras.
“Cuáles son los gustos que yo tengo, cuál es mi perfil y con quién puedo hacer match. A partir de ahí se comienza el proceso de selección”, explica sobre los parámetros de su funcionamiento.
Regreso a las oficinas
Sobre la reapertura que se vive en el país desde el 2 de septiembre, el experto señala que la mayoría de las empresas están implementando protocolos que incluyen todas las medidas de bioseguridad; sin embargo, deben tener en cuenta que no es necesario que regrese el 100% del personal a las oficinas porque el virus sigue latente. Por lo tanto, sugiere que el regreso se haga manejando horarios específicos, se entienda cuáles son las áreas realmente indispensables en la oficina y cuáles pueden trabajar desde casa. A partir de estos parámetros se debe armar un plan que permita que las personas vayan asistiendo paulatinamente a la oficina.
Lo que no debe faltar
Felipe Franco tiene 10 años de experiencia en procesos de reclutamiento y lista tres informaciones que no pueden faltar en una hoja de vida:
- El número telefónico y la dirección de correo electrónico. En cuanto a las redes sociales, dice que hay que empezar a ponerlas, especialmente, LinkedIn, porque es la que más se usa en el mundo laboral.
- Escribir palabras clave y tareas específicas en la experiencia profesional.
- Ser claro en las fechas de la formación académica.
Adicionalmente, explica que en Colombia es común que las hojas de vida tengan hasta cuatro páginas con información detallada y que solo se deben hacer con diseño si la empresa o la vacante lo permiten. Además, invita a utilizar viñetas en las descripciones para que se vea más ordenada. Sobre las referencias, está bien escribir al final “Referencias a solicitud” para que haya consenso y así se garantiza que la empresa se comunique con el aspirante si está interesada en su perfil.
